L’Italia è fra i primi Paesi Ue ad aver recepito la direttiva sulla trasparenza retributiva e gli annunci con la paga ben in evidenza si moltiplicano. Dentro le imprese, però, il cambiamento si vede poco: i vertici sono i meno informati e i lavoratori restano scettici
Quanto guadagnerò davvero? E se il selezionatore mi chiede quanto prendo oggi, sono obbligato a rispondere? Per anni lo stipendio è stato il passaggio più imbarazzante di un colloquio, un tabù rimandato fino all’ultimo. Da qualche mese, però, le regole sono diverse. Con il decreto legislativo di maggio, operativo da giugno, l’Italia ha recepito la direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva e i primi effetti si vedono già: secondo l’Hiring Lab di Indeed, a luglio il 61% delle offerte pubblicate sul portale italiano riportava la paga o una forchetta di riferimento. Nel 2020 erano solo il 5,3%.
Che cosa prevede la legge
Oggi, chi assume deve indicare già nell’inserzione il compenso d’ingresso o la fascia prevista, da definire con parametri oggettivi e neutri rispetto al genere, insieme al contratto collettivo applicato. Ma non tutti sanno che, in fase di selezione, è vietato domandare quanto si guadagnava nei lavori precedenti, mentre i dipendenti hanno diritto di conoscere i criteri che regolano inquadramento e progressione economica.
Entro il 7 giugno 2027, poi, le imprese oltre i 250 addetti dovranno trasmettere il primo report sui dati salariali del 2026; per quelle fra 150 e 249 l’obbligo, triennale, scatta dal 2027, per quelle fra 100 e 149 dal 2031. Se il divario medio fra uomini e donne tocca o supera il 5% e non viene sanato entro sei mesi, l’azienda deve avviare una valutazione.
Italia in testa, Europa in ordine sparso
Nonostante Bruxelles avesse escluso proroghe, pochi Stati sono arrivati puntuali sulla trasparenza retributiva. Secondo l’osservatorio Trasparenza & Governance di Hunters Group, oltre a noi hanno chiuso l’iter soltanto Slovacchia, Lituania e Malta; quindici Paesi sono a metà strada o hanno spostato l’operatività a gennaio, mentre sei, Germania e Spagna comprese, accusano ritardi pesanti. La distanza emerge anche dalle bacheche online: Paesi Bassi e Francia, tradizionalmente fra i più virtuosi, ora ci inseguono, Spagna e Germania restano al palo. «Il rispetto puntuale della scadenza di giugno ha posizionato l’Italia in prima linea su questo fronte, con un quadro normativo che si caratterizza per un’applicazione estensiva della Direttiva» osserva Lisa Feist, economista di Indeed.
C’è anche una sorpresa. Si temeva che le imprese pubblicassero forchette larghissime, formalmente in regola ma evanescenti per chi cerca lavoro. Invece è accaduto l’opposto: fra il 7 giugno e il 31 agosto l’ampiezza mediana delle forbici è scesa al 25% del valore minimo, contro il 46% dello stesso periodo 2025. Un esempio per capire meglio: su una base di 2.000 euro, lo scarto è passato da circa 900 a circa 500 euro.
Cosa succede dentro le aziende?
Nella vita d’ufficio, però, la svolta della trasparenza retributiva non è così evidente come nelle bacheche degli annunci. In un sondaggio lanciato da Hays, la multinazionale britannica della selezione del personale, su LinkedIn, l’83% dei lavoratori intervistati dichiara di non aver notato alcuna novità nella propria organizzazione.
Ancora più severo il giudizio raccolto da Hunters Group, l’agenzia di recruiting specializzata in profili manageriali: appena un intervistato su quattro vede iniziative concrete, mentre il 39,6% ignora cosa stia facendo il proprio datore di lavoro. «L’Italia ha dimostrato una grande tempestività sul piano legislativo diventando un apripista in Europa, ma l’applicazione concreta all’interno delle aziende richiede un netto cambio di passo che, in molti casi, manca ancora oggi» precisa Joelle Gallesi, managing director di Hunters Group.
Manager ultimi della classe
La ricerca di Hunters Group rivela altri dati interessanti: l’85,4% dei lavoratori intervistati ha sentito parlare della riforma ma solo il 22% sostiene di padroneggiarla. E la classifica per ruolo dà un esito inatteso: a conoscere meglio le nuove regole sono le risorse umane, mentre la direzione è all’ultimo posto. Le donne si rivelano decisamente più preparate: il 64,3% dimostra di conoscere bene la materia, contro il 48,9% dei colleghi maschi. «È un vero e proprio paradosso che noi manager aziendali occupiamo l’ultimo posto per livello di conoscenza della normativa, registrando un punteggio inferiore a tutte le altre funzioni» ammette Gallesi. «Chi ha la responsabilità di guidare le imprese e di applicare i nuovi modelli salariali non può restare indietro».
Il problema è nella governance
Eppure dietro le quinte qualcosa si muove. La ricerca del Centro Ricerche AIDP, condotta su 434 addetti ai lavori e presentata alla Camera, offre un’altra prospettiva: il 56% delle organizzazioni ha dedicato ore di lavoro interne al progetto, quasi il 39% si è rivolto a consulenti esterni, il 41,7% ha avviato corsi per HR e management e il 27% ha già ridisegnato le fasce. Le due indagini non si contraddicono: interpellano soggetti diversi e insieme descrivono uno sforzo che non raggiunge ancora le scrivanie.
Il problema è tutto nella governance: nel 32% dei casi manca un responsabile formale e solo il 5,5% coinvolge in modo strutturato legale, finanza, gestione dei dati e vertici. «Il punto non è semplicemente dire quanto guadagna una persona, ma spiegare perché quella persona viene retribuita in quel modo» chiarisce Matilde Marandola, presidente AIDP. Oggi il 51,4% delle imprese si affida alle classificazioni dei contratti collettivi, che il decreto eleva a parametro principale per verificare la parità. Ma non basta, perché spesso le differenze retributive si determinano attraverso premi, incentivi, percorsi di carriera che dovrebbero, altrettanto, essere governati da criteri oggettivi, verificabili e neutri rispetto al genere.
Tabù ed equivoci
A frenare è soprattutto la cultura. Per il 37% dei lavoratori parlare di RAL resta un tabù, il 28% punta il dito contro la scarsa organizzazione delle PMI, il 22% contro politiche salariali opache; si fida appena il 3%. Restano poi parecchi malintesi: il 9,6% è convinto che il datore possa ancora chiedere lo storico dei compensi, il 18,3% non sa di poter conoscere i criteri di avanzamento, il 6,2% confonde la trasparenza con il salario minimo.
